Arbeitgebersiegel und EmpCo: Was die neuen UWG-Regeln für Unternehmen in Österreich bedeuten

Seit 27. September 2026 gelten in Österreich neue Regeln für Siegel, Labels und Umweltversprechen in der Werbung. Sie gehen auf die EU-Richtlinie 2024/825 zurück, die meist kurz EmpCo-Richtlinie genannt wird. Die Abkürzung steht für „Empowering Consumers for the Green Transition“. Im Mittelpunkt der öffentlichen Debatte stehen Begriffe wie „klimaneutral“ oder „umweltfreundlich“. Weniger beachtet wird, dass die neuen Regeln ausdrücklich auch soziale Merkmale eines Unternehmens erfassen. Damit stellt sich eine Frage, die viele Personalabteilungen und Geschäftsführungen beschäftigt: Gilt ein Arbeitgebersiegel jetzt als Nachhaltigkeitssiegel?

Eine einfache Ja-oder-Nein-Antwort gibt es darauf nicht. Es kommt darauf an, wofür das Siegel steht, wem Sie es zeigen und wie es zustande gekommen ist. Dieser Ratgeber ordnet die neue Rechtslage für Österreich ein, zeigt die Argumente für und gegen eine Einordnung als Nachhaltigkeitssiegel und erklärt, was ein Zertifizierungssystem im Sinne des Gesetzes ausmacht. Am Ende finden Sie eine Checkliste mit zwölf Schritten und Antworten auf häufige Fragen. Allgemeine Grundlagen zu Siegeln, ihren Arten und Trägern finden Sie in unserem Ratgeber „Gütesiegel in Österreich“.

Die Richtlinie (EU) 2024/825 wurde am 28. Februar 2024 beschlossen. Sie ändert zwei bestehende EU-Richtlinien: die Richtlinie über unlautere Geschäftspraktiken und die Verbraucherrechte-Richtlinie. Ziel ist, dass Konsumentinnen und Konsumenten sich auf Umwelt- und Sozialversprechen in der Werbung verlassen können. Den vollständigen Text finden Sie bei EUR-Lex.

Auslöser waren Untersuchungen der EU-Kommission. Sie hatte für das Jahr 2020 Umweltaussagen auf dem Binnenmarkt prüfen lassen. Laut einer Mitteilung der Kommission vom 22. März 2023 waren 53,3 Prozent der untersuchten Aussagen vage, irreführend oder unbegründet, und 40 Prozent ließen sich gar nicht belegen. Dazu kamen mindestens 230 verschiedene Umweltzeichen auf dem EU-Markt. Für Verbraucher war kaum noch zu erkennen, welches Zeichen auf einer echten Prüfung beruht und welches nicht.

Die Richtlinie setzt deshalb an zwei Stellen an. Erstens werden pauschale Umweltaussagen ohne Nachweis verboten. Zweitens dürfen Nachhaltigkeitssiegel nur noch verwendet werden, wenn dahinter ein nachprüfbares System steht. Die Mitgliedstaaten mussten die Vorgaben bis 27. März 2026 in nationales Recht übernehmen und ab 27. September 2026 anwenden.

Wichtig für das Thema dieses Beitrags ist eine Formulierung, die leicht übersehen wird. Schon im ersten Erwägungsgrund ist nicht nur von Umweltaussagen die Rede, sondern auch von irreführenden Informationen über soziale Merkmale von Produkten oder der Geschäftstätigkeit von Unternehmen. Im dritten Erwägungsgrund werden als Beispiele für soziale Merkmale unter anderem die Qualität und Gerechtigkeit der Arbeitsbedingungen, die Gleichstellung der Geschlechter und Beiträge zu sozialen Initiativen genannt. Genau hier berührt die Richtlinie das Thema Arbeitgeberqualität.

Österreich hat die EmpCo-Richtlinie vor allem über eine Novelle des Bundesgesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) umgesetzt. Dazu kamen Änderungen im Konsumentenschutzgesetz und im Fern- und Auswärtsgeschäfte-Gesetz. Die UWG-Novelle wurde am 28. Juli 2026 im Bundesgesetzblatt (BGBl. I Nr. 58/2026) kundgemacht, also einige Monate nach der europäischen Umsetzungsfrist. Die Materialien zur Regierungsvorlage, einschließlich der Erläuterungen, sind auf der Website des Parlaments abrufbar. Nach Einschätzung der Kanzlei CMS hält sich der Text weitgehend wortgleich an die Richtlinie, mit einer Ausnahme bei der Übergangsregel für Waren.

Für Siegel sind vor allem drei Bausteine wichtig. Neue Begriffsbestimmungen in § 1 Abs. 4 UWG legen fest, was eine Umweltaussage, ein Nachhaltigkeitssiegel und ein Zertifizierungssystem ist. Neue Ziffern im Anhang erweitern die sogenannte schwarze Liste. Und eine Übergangsbestimmung regelt, ab wann Ansprüche geltend gemacht werden können.

Die schwarze Liste im Anhang ist dabei der schärfste Teil des Gesetzes. Was dort steht, gilt gegenüber Verbrauchern immer als unlauter. Ein Gericht prüft nicht mehr, ob die Werbung im konkreten Fall jemanden in die Irre geführt hat. Es reicht, dass der Tatbestand erfüllt ist. Ein Siegel kann also inhaltlich zutreffen und trotzdem unzulässig sein, wenn kein Zertifizierungssystem dahintersteht.

Die Wirtschaftskammer hat eigene Informationsseiten zur EmpCo-Richtlinie und Nachhaltigkeitswerbung und zu EU-Richtlinien gegen Greenwashing veröffentlicht. Sie betont, dass Websites, Online-Shops, Social-Media-Auftritte und Werbespots seit dem Stichtag die neuen Anforderungen erfüllen müssen. Eine allgemeine Übergangs- oder Abverkaufsfrist für Werbung gibt es nicht.

Ein Arbeitgebersiegel bescheinigt einem Unternehmen, dass es als Arbeitgeber bestimmte Kriterien erfüllt. Je nach Siegel geht es um Arbeitsklima, Führung, Entwicklungsmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder die Qualität der Lehrausbildung. Das sind Merkmale, die man ohne große Mühe als soziale Merkmale der Geschäftstätigkeit verstehen kann. Ob ein solches Siegel aber unter Anhang Z 2a fällt, hängt an mehreren Voraussetzungen, die alle gleichzeitig erfüllt sein müssen.

• Soziale Merkmale sind ausdrücklich erfasst. Die Definition in § 1 Abs. 4 Z 13 UWG spricht von ökologischen oder sozialen Merkmalen. Ein Siegel muss also nichts mit Umwelt zu tun haben, um ein Nachhaltigkeitssiegel zu sein.
• Arbeitsbedingungen sind das Paradebeispiel. Die Erläuterungen zur Regierungsvorlage greifen den dritten Erwägungsgrund der Richtlinie auf und nennen die Qualität und Gerechtigkeit der Arbeitsbedingungen als Beispiel für soziale Aspekte. Ein Siegel, das genau diese Arbeitsbedingungen bewertet, liegt sehr nah an dieser Beschreibung.
• Auch die Geschäftstätigkeit zählt. Ein Nachhaltigkeitssiegel muss sich nicht auf ein einzelnes Produkt beziehen. Es reicht, wenn es ein Unternehmen als Ganzes hervorhebt. Genau das tut ein Arbeitgebersiegel.
• Die Form ist offen. Erfasst sind Vertrauenssiegel, Gütezeichen „oder Ähnliches“. Auch Auszeichnungen, Awards oder Logos können darunter fallen, wenn sie wie ein Siegel wirken.

• Das Siegel muss gegenüber Verbrauchern wirken. Die österreichische Definition enthält ausdrücklich die Worte „gegenüber Verbrauchern“. Ein Siegel, das nur in Stellenanzeigen erscheint, richtet sich an Bewerberinnen und Bewerber. Sie wollen einen Arbeitsvertrag abschließen und kein Produkt kaufen.
• Das UWG regelt Geschäftspraktiken. Darunter versteht § 1 Abs. 4 Z 2 UWG Handlungen, die unmittelbar mit der Absatzförderung, dem Verkauf oder der Lieferung eines Produkts zusammenhängen. Personalsuche ist zunächst etwas anderes. Der Wortlaut ist in § 1 UWG nachzulesen.
• Die schwarze Liste ist eine Verbraucherschutzregel. Sie gilt im Verhältnis zwischen Unternehmen und Konsumenten. Gegenüber Geschäftskunden greift sie nicht.
• Es fehlt noch an Rechtsprechung. Zum Zeitpunkt dieses Beitrags ist uns keine Entscheidung eines österreichischen Höchstgerichts bekannt, die ein Arbeitgebersiegel als Nachhaltigkeitssiegel eingestuft hätte. Auch die Erläuterungen gehen auf Arbeitgebersiegel nicht gesondert ein.

In der Praxis zeigen Unternehmen ihr Arbeitgebersiegel selten nur an einer Stelle. Es steht in der Stellenanzeige, auf der Karriereseite, oft aber auch auf der Startseite der Website, im Online-Shop, in der E-Mail-Signatur des Vertriebs oder auf Firmenfahrzeugen. Die rechtliche Bewertung hängt deshalb stark vom Kanal ab.

Ein Arbeitgebersiegel ist nicht automatisch ein Nachhaltigkeitssiegel. Es kann aber eines werden, sobald Sie es in der Kommunikation mit Kunden einsetzen und es dort soziale Merkmale Ihres Unternehmens hervorhebt. Weil sich Recruiting und Kundenwerbung im Alltag kaum sauber trennen lassen, empfiehlt sich ein vorsichtiger Weg: Verwenden Sie nur Siegel, die auch dann bestehen würden, wenn ein Gericht sie als Nachhaltigkeitssiegel einordnet.

Dieser Abschnitt gibt einen Überblick über die Argumente. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen zu Ihrer Kommunikation wenden Sie sich an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Wettbewerbsrecht. Auch die Wirtschaftskammern bieten ihren Mitgliedern eine erste Auskunft an.

Nach Anhang Z 2a ist ein Nachhaltigkeitssiegel zulässig, wenn es auf einem Zertifizierungssystem beruht oder von staatlichen Stellen festgesetzt wurde. Für private Siegel ist der erste Weg der entscheidende. § 1 Abs. 4 Z 14 UWG beschreibt ein Zertifizierungssystem als Überprüfung durch Dritte und nennt dafür vier Voraussetzungen.

a) Offener Zugang zu fairen Bedingungen. Das System muss allen Unternehmen offenstehen, die die Anforderungen erfüllen können und wollen. Die Bedingungen müssen transparent und diskriminierungsfrei sein. Für ein Arbeitgebersiegel heißt das: Teilnahmevoraussetzungen und Preise sollten öffentlich nachvollziehbar sein und für vergleichbare Unternehmen gleich gelten.

b) Kriterien in Absprache mit Fachleuten. Die Anforderungen werden vom Inhaber des Systems in Absprache mit einschlägigen Sachverständigen und Interessenträgern erarbeitet. Bei Arbeitgebersiegeln liegt es nahe, Fachleute aus Personalwesen, Arbeits- und Organisationspsychologie oder empirischer Sozialforschung einzubinden. Wie diese Abstimmung genau aussehen muss, lässt das Gesetz offen.

c) Verfahren bei Verstößen. Es muss geregelt sein, was passiert, wenn ein Unternehmen die Anforderungen nicht mehr erfüllt. Das Gesetz nennt ausdrücklich den Entzug oder die Aussetzung der Verwendung des Siegels. Ein Siegel, das einmal vergeben und nie wieder überprüft wird, erfüllt diesen Punkt kaum. Eine befristete Gültigkeit mit erneuter Prüfung ist ein wichtiger Baustein.

d) Unabhängige Überwachung durch einen Dritten. Die Einhaltung der Anforderungen wird objektiv von einem Dritten überwacht, dessen Kompetenz und Unabhängigkeit auf internationalen, unionsweiten oder nationalen Normen beruhen. Die Erläuterungen beschreiben diesen Dritten als Stelle, die sowohl vom Unternehmer als auch vom Inhaber des Zertifizierungssystems unabhängig ist. Als Beispiel für eine einschlägige Norm nennen sie ISO 17065 und verweisen auf die europäischen Akkreditierungsregeln der Verordnung (EG) Nr. 765/2008.

Aus diesen vier Punkten ergibt sich ein klares Bild. Ein Logo, das ein Unternehmen selbst gestaltet und sich selbst verleiht, kann diese Anforderungen nicht erfüllen. Dasselbe gilt für Siegel, bei denen der Siegelgeber zugleich Prüfer ist und keine unabhängige Stelle beteiligt ist. Siegelgeber, Prüfstelle und ausgezeichnetes Unternehmen sollten drei getrennte Rollen sein.

Auf dem österreichischen Markt gibt es sehr unterschiedliche Formen von Arbeitgeberauszeichnungen. Sie lassen sich grob nach ihrer Datengrundlage ordnen. Die folgende Übersicht zeigt typische Merkmale und die Fragen, die sich mit Blick auf ein Zertifizierungssystem stellen. Sie bewertet keine einzelnen Anbieter.

Für die Praxis ist eine Unterscheidung hilfreich. Rankings sagen, wie ein Unternehmen im Vergleich zu anderen abschneidet. Befragungen der eigenen Beschäftigten sagen, wie sich die Arbeit dort anfühlt. Audits sagen, welche Angebote und Prozesse es gibt. Alle drei Ansätze haben ihren Wert. Für die Frage nach einem Zertifizierungssystem kommt es aber weniger auf die Methode an als auf die Struktur dahinter: offene Kriterien, unabhängige Prüfung, befristete Gültigkeit und Konsequenzen bei Verstößen.

Selbst wenn ein Arbeitgebersiegel im Einzelfall kein Nachhaltigkeitssiegel ist, bewegen Sie sich nicht im rechtsfreien Raum. Einige Regeln galten schon vor der Novelle und betreffen jedes Siegel.

• Keine Siegel ohne Berechtigung. Schon bisher steht in der schwarzen Liste unter Z 2 die Verwendung von Gütezeichen, Qualitätskennzeichen oder Ähnlichem ohne die erforderliche Genehmigung. Wer ein Siegel nach Ablauf der Gültigkeit weiter zeigt, es für einen anderen Standort nutzt oder die Vorgaben des Siegelgebers missachtet, riskiert einen Verstoß.
• Keine irreführenden Angaben. Das allgemeine Irreführungsverbot in § 2 UWG gilt gegenüber Konsumenten wie gegenüber Unternehmen. Ein Siegel darf keinen falschen Eindruck über Inhalt, Umfang oder Aktualität der Prüfung erwecken. Aus einem Arbeitgebersiegel lässt sich zum Beispiel kein „nachhaltiges Unternehmen“ oder „klimafreundlicher Betrieb“ ableiten.
• Keine gesetzlichen Selbstverständlichkeiten als Vorteil. Die neue Z 10a verbietet es, gesetzliche Pflichten, die für alle gelten, als Besonderheit des eigenen Angebots darzustellen. Für die Kundenwerbung heißt das: Ein Hinweis wie „wir zahlen nach Kollektivvertrag“ ist kein Alleinstellungsmerkmal. Auch im Recruiting wirkt es unglaubwürdig, Pflichten als Benefit zu verkaufen.
• Pflichtangaben in Stellenanzeigen. Nach § 9 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz müssen Stellenausschreibungen das kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt nennen und auf eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung hinweisen. Ein Siegel ersetzt diese Angaben nicht.

Die Wirtschaftskammer bietet zu Umweltwerbung und unlauterem Wettbewerb eine eigene Übersicht mit Beispielen. Sie hilft auch dann, wenn Sie Arbeitgebersiegel und Umweltaussagen in einer Kampagne verbinden.

Das UWG wird in Österreich in erster Linie zivilrechtlich durchgesetzt. Bei einem Verstoß drohen vor allem Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche, oft verbunden mit einer einstweiligen Verfügung und der Veröffentlichung des Urteils. Dazu kommen Anwalts- und Gerichtskosten und der Aufwand, Websites, Drucksorten und Kampagnen kurzfristig zu ändern.

Wer klagen kann, regelt § 14 UWG. Das sind Mitbewerber sowie Vereinigungen zur Förderung wirtschaftlicher Interessen von Unternehmern. Bei unlauteren und irreführenden Geschäftspraktiken sind außerdem die Bundesarbeitskammer, die Wirtschaftskammer Österreich, die Präsidentenkonferenz der Landwirtschaftskammern, der Österreichische Gewerkschaftsbund und die Bundeswettbewerbsbehörde klagebefugt, bei irreführenden und aggressiven Praktiken auch der Verein für Konsumenteninformation. Gerade bei Arbeitgebersiegeln ist bemerkenswert, dass mit Arbeiterkammer und Gewerkschaftsbund zwei Einrichtungen klagen dürfen, die sich traditionell mit Arbeitsbedingungen befassen.

Geldstrafen sieht das UWG nur für besondere Fälle vor. Nach § 22 UWG können weitverbreitete Verstöße und weitverbreitete Verstöße mit Unions-Dimension im Rahmen koordinierter Maßnahmen nach der EU-Verordnung über die Zusammenarbeit im Verbraucherschutz mit bis zu vier Prozent des Jahresumsatzes in den betroffenen Mitgliedstaaten bestraft werden. Für das typische Arbeitgebersiegel eines österreichischen Mittelständlers ist dieses Szenario wenig wahrscheinlich. Realistischer ist eine Abmahnung durch einen Mitbewerber oder eine Interessenvertretung.

Neu ist § 7a UWG über rechtsmissbräuchliche Abmahnungen. Er soll verhindern, dass Abmahnungen vor allem als Einnahmequelle dienen. Anzeichen dafür sind laut Gesetz etwa viele inhaltlich ähnliche Abmahnungen, kaum Klagen und ein vorwiegendes Interesse an Einnahmen. Das schützt Unternehmen vor Massenabmahnungen, ändert aber nichts an berechtigten Ansprüchen.

Für Waren hat Österreich eine Übergangsregel eingeführt, die in der Richtlinie nicht vorgesehen ist. Drei Jahre lang können zivilrechtliche Ansprüche wegen der neuen Bestimmungen nur für Waren geltend gemacht werden, die nach dem 27. September 2026 in Verkehr gebracht wurden. Laut den Erläuterungen sollen Produkte mit geringem Abverkauf nicht allein deshalb vernichtet werden müssen.

Diese Regel ist umstritten. Die Verbraucherorganisation foodwatch Österreich kritisiert, dass sich der Zeitpunkt des Inverkehrbringens kaum überprüfen lasse, und fordert, die Frist zu streichen. Ein von Greenpeace in Auftrag gegebenes Rechtsgutachten sieht darin einen Verstoß gegen die Umsetzungspflichten aus der Richtlinie. Laut foodwatch hält der Verein für Konsumenteninformation dagegen, dass falsche Angaben auch mit Aufklebern korrigiert werden könnten.

Für Arbeitgebersiegel spielt diese Debatte nur eine Nebenrolle. Die Übergangsregel betrifft Warenbestände, nicht Dienstleistungen und nicht Werbung. Ein Arbeitgebersiegel auf der Website oder in einer Kampagne muss die neuen Anforderungen deshalb seit dem Stichtag erfüllen. Nur wer das Siegel auf bereits produzierten Verpackungen abgedruckt hat, kann sich unter Umständen auf die Übergangsregel berufen.

Die neuen Regeln sind kein Argument gegen Arbeitgebersiegel. Sie sind ein Argument gegen Siegel ohne Substanz. Der Bedarf an glaubwürdigen Signalen ist in Österreich größer denn je. Laut dem Fachkräfteradar 2026 des Instituts für Bildungsforschung der Wirtschaft im Auftrag der WKO sind 78 Prozent der befragten Betriebe vom Fachkräftemangel betroffen, 56 Prozent sogar sehr oder eher stark. Hochgerechnet fehlen rund 155.000 Fachkräfte. Befragt wurden im April 2026 insgesamt 2.132 Unternehmen.

In einem solchen Arbeitsmarkt entscheidet nicht nur das Gehalt, sondern auch das Vertrauen in einen Arbeitgeber. Wer sich bewirbt, kann von außen kaum beurteilen, wie es sich in einem Betrieb arbeitet. Die Wirtschaftswissenschaft beschreibt solche Situationen seit Langem. George Akerlof zeigte 1970 am Beispiel des Gebrauchtwagenmarkts, wie ungleich verteilte Information Märkte beschädigen kann. Michael Spence beschrieb 1973 in seiner Arbeit zum Job Market Signaling, wie Signale helfen, diese Lücke zu überbrücken. Ein Signal wirkt aber nur, wenn es nicht beliebig zu haben ist.

Genau hier treffen sich Wirtschaftstheorie und neues Recht. Ein Siegel, das jeder bekommt oder das sich ein Unternehmen selbst verleiht, verliert seinen Wert als Signal. Ein Siegel mit offenen Kriterien, unabhängiger Prüfung und der Möglichkeit, durchzufallen, behält ihn. Dass ein geprüftes Siegel messbar wirkt, zeigt ein randomisiertes Experiment von PhDr. Oliver Scharfenberg mit 1.093 Teilnehmenden. Dieselbe Stellenanzeige wurde einmal mit und einmal ohne Arbeitgebersiegel gezeigt. Ohne Siegel hielten 37,96 Prozent eine Bewerbung für wahrscheinlich oder sehr wahrscheinlich, mit dem Siegel waren es 53,95 Prozent.

Die EmpCo-Regeln schaffen damit auch eine Chance. Wer heute ein sauber geprüftes Siegel führt, kann diese Qualität klarer kommunizieren, weil unseriöse Angebote es gegenüber Kunden schwerer haben.

Die folgenden zwölf Schritte helfen Ihnen, Ihre Siegel und Ihre Kommunikation strukturiert zu prüfen. Die Grafik fasst sie zusammen, darunter finden Sie zu jedem Schritt eine kurze Erläuterung.

1. Alle Siegel erfassen. Legen Sie eine Liste aller Siegel, Auszeichnungen und Awards an, die Ihr Unternehmen führt. Prüfen Sie nicht nur Website und Karriereseite, sondern auch Stellenanzeigen auf externen Portalen, Social-Media-Profile, E-Mail-Signaturen, Präsentationsvorlagen, Fahrzeuge, Messewände, Drucksorten und Verpackungen.
2. Gültigkeit prüfen. Notieren Sie zu jedem Siegel das Ausstellungs- und das Ablaufdatum. Abgelaufene Siegel gehören überall entfernt, auch in alten PDF-Broschüren und Bildarchiven, die Agenturen weiterverwenden.
3. Nutzungsrechte klären. Lesen Sie die Nutzungsbedingungen des Siegelgebers. Darf das Siegel für alle Standorte verwendet werden oder nur für den geprüften? Gibt es Vorgaben zu Größe, Farbe und Zusatztext?

4. Kriterien offenlegen. Prüfen Sie, ob Kriterien, Gewichtung und Mindestwerte öffentlich nachlesbar sind. Wenn Sie selbst nicht erklären können, wofür Ihr Siegel steht, können es Ihre Kunden erst recht nicht.
5. Unabhängige Prüfung klären. Fragen Sie nach, wer prüft. Ist diese Stelle vom Siegelgeber und von Ihrem Unternehmen unabhängig? Auf welche Normen stützt sie sich?
6. Zugang und Sanktionen prüfen. Steht das Siegel allen Unternehmen offen, die die Anforderungen erfüllen? Gibt es ein Verfahren, mit dem das Siegel bei Verstößen entzogen oder ausgesetzt werden kann? Lassen Sie sich das im Zweifel schriftlich bestätigen.

7. Zielgruppe je Kanal festhalten. Ordnen Sie jedem Kanal zu, wen Sie ansprechen: Bewerber, Privatkunden oder Geschäftskunden. Wo Privatkunden angesprochen werden, gelten die strengeren Regeln für Nachhaltigkeitssiegel.
8. Aussagen eng halten. Kommunizieren Sie, was das Siegel tatsächlich bestätigt. Aus einem Arbeitgebersiegel wird weder ein „nachhaltiges Unternehmen“ noch eine Umweltaussage. Wer Umwelt- und Sozialthemen verbinden will, braucht für jede Aussage einen eigenen Nachweis.
9. Keine Selbstverständlichkeiten bewerben. Leistungen, zu denen Sie gesetzlich oder kollektivvertraglich verpflichtet sind, sind keine Besonderheit. Das gilt für die Kundenwerbung ausdrücklich und ist auch im Recruiting eine Frage der Glaubwürdigkeit.

10. Nachweise ablegen. Bewahren Sie Urkunde, Prüfbericht, die zum Prüfzeitpunkt geltenden Kriterien und die Korrespondenz mit dem Siegelgeber geordnet auf. Im Streitfall müssen Sie belegen können, dass Sie das Siegel berechtigt führen.
11. Kriterien verlinken. Verweisen Sie neben dem Siegel auf die Seite des Siegelgebers mit Kriterien und Prüfverfahren. Das schafft Transparenz und beugt dem Vorwurf vor, ein Siegel ohne nachvollziehbare Grundlage zu verwenden.
12. Zuständigkeit festlegen. Bestimmen Sie eine Person, die für Siegel und Auszeichnungen verantwortlich ist. Sie sollte rechtzeitig vor Ablauf eine Wiedervorlage haben und Marketing, Personalabteilung und Agenturen informieren.

Wer heute ein Arbeitgebersiegel auswählt, sollte die Anforderungen an ein Zertifizierungssystem als Prüfstein nutzen, auch wenn das Siegel zunächst nur im Recruiting verwendet werden soll. Hilfreich sind fünf Fragen an den Anbieter: Wer legt die Kriterien fest und wie werden sie weiterentwickelt? Wer prüft, und ist diese Stelle vom Siegelgeber getrennt? Wie lange gilt das Siegel, und was passiert danach? Kann man durchfallen, und was geschieht bei Verstößen? Wo sind Kriterien, Preise und Bedingungen öffentlich nachzulesen?

Beim ÖIQP sind die Rollen so verteilt: Das ÖIQP vergibt das Siegel, die Bewertung erfolgt durch eine unabhängige, beauftragte Zertifizierungsgesellschaft. Grundlage ist bei Top Arbeitgeber und Familienfreundlicher Arbeitgeber je zur Hälfte eine anonyme Befragung der Beschäftigten und ein Interview mit der Personalabteilung. Beim Top Lehrbetrieb beurteilen die Lehrlinge ihre Ausbildung. Kriterien, Bewertungsstufen, Preise und Gültigkeit stehen auf jeder Siegelseite. Wer die Mindestwerte nicht erreicht, erhält kein Siegel. Wie die Befragungen technisch abgesichert sind, lesen Sie unter Datenschutz bei Befragungen.

Ob ein bestimmtes Siegel im Einzelfall alle Anforderungen des UWG an ein Zertifizierungssystem erfüllt, beurteilen am Ende die Gerichte. Unser Anspruch ist, die Kriterien, die Prüfung und die Gültigkeit so offen darzulegen, dass Unternehmen, Bewerber und Kunden sie selbst nachvollziehen können. Eine Übersicht aller Siegel finden Sie in der Gütesiegel-Übersicht, Antworten zu Ablauf und Kosten in den FAQ. Mit dem ÖIQP Fairness-Schutz entscheiden Sie bei einem Ergebnis von „gut“ oder „befriedigend“ selbst, ob Sie sich zertifizieren lassen.

• Richtlinie (EU) 2024/825 vom 28. Februar 2024, EUR-Lex
• Änderung des UWG, BGBl. I Nr. 58/2026, Rechtsinformationssystem des Bundes
• Regierungsvorlage 528 d. B. (XXVIII. GP), Parlament Österreich
• Erläuterungen zur Regierungsvorlage 528 d. B., Parlament Österreich
• § 1 UWG (Begriffsbestimmungen), JUSLINE
• § 14 UWG (Klagebefugnis), JUSLINE
• § 22 UWG (Strafbestimmungen für weitverbreitete Verstöße), RIS
• § 9 Gleichbehandlungsgesetz (Stellenausschreibung), JUSLINE
• WKO: EmpCo-Richtlinie und Nachhaltigkeitswerbung
• WKO: EU-Richtlinien gegen Greenwashing
• WKO: Umweltwerbung und unlauterer Wettbewerb
• foodwatch Österreich: EmpCo-Richtlinie in Österreich
• Greenpeace Österreich: Rechtsgutachten zur UWG-Novelle
• Europäische Kommission: Gegen Greenwashing, Mitteilung vom 22. März 2023
• CMS: Implementation tracker for the EmpCo Directive – Austria
• ibw im Auftrag der WKO: Fachkräfteradar 2026
• Akerlof, G. A. (1970): The Market for „Lemons“. Quarterly Journal of Economics 84(3)
• Spence, M. (1973): Job Market Signaling. Quarterly Journal of Economics 87(3)

Stand: 10. November 2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.